En busca de la felicidad – Una organización de personas felices

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Hablar de felicidad o sentimientos, son posiblemente dos de los tópicos más subestimados, ignorados -y por supuesto- menos valorados dentro de la dinámica de los negocios y el entorno laboral. Dentro del ADN de los negocios y en las raíces mismas del management tradicional (el que heredamos de la época industrial) existe al parecer una noción de que los sentimientos de las personas que conforman una organización no son tan importantes como su productividad o su capacidad de ejecutar una tarea; al fin y al cabo se trata de recursos no!?, término que usan muchas empresas y gerentes para referirse a su equipo.

“Cómo es que cuando quiero un par de manos también me traen un cerebro.” – Henry Ford

Yo añadiría: y un corazón también!! (Bueno, en el sentido figurado más puro, ya que los sentimientos nacen en el cerebro, pero nos identificamos más fácilmente con el corazón 🙂 ).

A finales del siglo XX, se puso de moda en el mundo los negocios una palabra: motivación. Aparecieron muchas teorías y modelos. “Motivar a tu gente” se convirtió en el objetivo, al conocer que la productividad está estrechamente relacionada al estado de ánimo y compromiso de un empleado. Interesante.

Entonces, se crearon varios mecanismos para “fomentar” la motivación y aparecieron los bonos, promociones, regalos, etc. Era algo como: si alcanzas a lograr este valor en ventas, obtendrás un porcentaje de las ganancias; si llegas a un valor menor, entonces obtendrás un porcentaje menor; y así por el estilo. Después de esto, la gente de Ventas sale corriendo pisándose unos sobre otros a capturar más clientes. En la mayoría de los casos se pierde el foco; lo importante ya no es la calidad del producto o servicio, es simplemente vender más.

Pero, qué motiva realmente a una persona? Afortunadamente Dan Pink nos brinda luces maravillosas sobre el tema; y habla sobre la Motivación Intrínseca, compuesta básicamente de brindar a cada persona tres elementos esenciales: Autonomía, Maestría y Propósito. Jurgen Appelo en su trabajo sobre Management 3.0 lo extiende y habla sobre los Moving Motivators y los 10 Deseos Intrínsecos de cada persona (ChampFrogs). Muy bueno!.

En busca de la Felicidad

La felicidad es una elección consciente no una respuesta automática. – Mildred Barthel

La felicidad es para muchos un concepto abstracto. Hace algunos años cuando hablaba de felicidad con algunos compañeros de la oficina me decían: “Pero, es que no se puede hacer feliz a todos, es un error.” Me hizo cuestionarme mucho, y en cierto modo tenían razón; cada persona posee un conjunto diferente de valores, motivadores, expectativas y deseos; es lo que nos define como individuos y nos hace únicos, y de una forma maravillosa iguales también; todos tenemos aquello. Cada quien posee su concepto de felicidad.

Y entonces, cómo podemos sentirnos más felices en la oficina?

Desde hace un par de décadas, todos somos testigos del nacimiento de una nueva generación de empresas y alrededor de ellas un conjunto de principios, estructuras organizativas y técnicas llamativas que procuran mejorar colaboración, aumentar la creatividad y la satisfacción de las personas. Para muchos de nosotros ya no es raro ver una oficina al estilo Google y toda su filosofía por detrás; y es precisamente ese fundamento ideológico por donde se debe comenzar.

Definir una cultura organizacional basada en valores y principios que las personas quieran, sientan y se identifiquen con ellos; que sea un trabajo de todos; y que cada persona en la organización respete y quiera ser parte de esa identidad. Construir algo para un propósito más grande, y trabajar por el.

Ajustar constantemente el entorno para “habilitar” la felicidad en las personas. Por ejemplo, Zappos posee una persona en una posición llamada Chief Happiness Officer, encargada en todo momento de preocuparse de la felicidad de las personas de la compañía y entregar felicidad también. Medir la felicidad es posible, aquí hay una implementación muy ingeniosa de un Happiness Index usando bolas de tennis, me gusta mucho!. Hacer de la felicidad una parte importante y visible de su negocio y sus equipos, por ejemplo aplicando algo como el Happiness Profit, y preocuparse de hacer depósitos positivos a la cuenta de felicidad; tal vez aplicando técnica como la de Kudo Box.

Si bien es cierto, no hay recetas para la felicidad; y tal como reza el dicho, más que un destino, la felicidad es un camino a disfrutar. Si deseas ser feliz en tu trabajo, disfruta de el. Trabaja en algo que realmente te apasione, en el que sientas que aportas con tu talento y energía a un propósito que consideras grandioso, sublime, que puede cambiar al mundo. Busca tus motivadores a tu alrededor, busca la motivación en tu corazón. Sal, cambia al mundo y sé feliz en el camino, es tu elección!.

“La felicidad es cuando lo que piensas, lo que dices y lo que haces están en armonía.”  – M. Gandhi

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El valor de la experiencia en tiempos de incertidumbre

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Seguramente, alguna vez nos hemos enfrentado a una entrevista laboral y con ella a una pregunta de rigor  -adicional a cuál es tu aspiración salarial?, por supuesto-…cuál es tu experiencia??.

Cuál es tu experiencia con esta herramienta? o en este proceso? o haciendo tales actividades?. Incluso, en alguna ocasión me pedían que establezca un porcentaje a mi experiencia sobre ciertas cosas…por teléfono.

En fin, valoramos mucho la experiencia; y esto no es casualidad, es herencia. Pasaban aquellos tiempos de post-guerras donde las organizaciones representaban estabilidad y crecimiento económico. Las industrias proliferaron y dentro de estas organizaciones se tomaba mucho en cuenta aspectos de producción: números de piezas por unidad de tiempo, número de fallas por item y así por el estilo.

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De esta forma, el trabajo manual y el conocimiento manejando herramientas para elaborar productos de forma más rápida y con calidad se valorizaron altamente. Un trabajador con buenas habilidades tenía preferencia y por ende era seleccionado para el puesto y promovido posteriormente.

Se me viene a la mente la escena de la Lista de Schindler donde se le toma el tiempo a un obrero para construir un picaporte (la escena aquí):

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De alguna forma, esto evolucionó hacia labores no necesariamente industriales o de manufactura. Fue tan fuerte su influencia que la vemos y la hemos vivido en casi todas las empresas de casi todos los sectores (en algunos más fuerte que en otros). La importacia de la experiencia es parte del ADN de las organizaciones, tal como las conocemos.

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Sin embargo, vivimos en un mundo diferente; rodeados de un entorno dinámico, de cambios constantes y de disrupciones tecnológicas que cambian la vida de las personas y organizaciones. En este ámbito plagado de incertidumbre les pregunto…qué valor tiene la experiencia?.

 

Tomemos en cuenta que hoy existen carreras que no existían sino hace 8 años o menos. Que existen nuevas plataformas tecnológicas que marcan tendencias y generan nuevos empleos que antes no imaginábamos, así como también una nueva especie de empresas al mando de geeks que salen de la nada y transforman al mundo.
Tecnologias

 

Yo quiero ser un emprendedor (algún día cuando me arme de valor y deje mi trabajo
por perseguir mis sueños, falta poco); y como todos los emprededores de mi generación, queremos fundar una empresa innovadora, una empresa que marque la diferencia, que haga cosas diferentes, que deleite a los clientes. La pregunta que me surge es: contraríamos personas con mucha experiencia si no pensamos en hacer lo mismo??. Pienso que demasiada experiencia en algo puede matar la innovación (les invito a leer un gran artículo de José Miguel Bolívar).

Es mejor contratar a la persona correcta antes que a la experiencia correcta. Yo prefiero Mindsets sobre Skillsets.

Es verdad y es importante también, hay que tomar en cuenta la experiencia en nuestro propio campo, nuestras herramientas y nuestros procesos en el momento de contratación; pero no sobrevalorarlas. Existen otras competencias que tienen un alto valor: energía personal, capacidad de completitud de tareas, trabajo por resultados, transparencia y comunicación, capacidad de aprendizaje, habilidades sociales, la capacidad de ayudar al equipo a crecer…la capacidad de inspirar.

Invitar a un nuevo miembro a nuestra empresa o a nuestros equipos no debe verse únicamente desde el punto de vista financiero, como un obrero más a la fábrica. Las personas no son recursos. Incorporar a una nueva persona a la empresa tiene que ver más con una decisión estratégica; y es responsabilidad de la empresa ayudarle a crecer, a que aporte valor, a desatar todo su potencial.

Como en muchos aspectos de la vida, el balance es lo adecuado. Esto significa que, no estoy diciendo que todas las personas que durante años vienen haciendo una labor ya no son elegibles para aportar y generar innovación. Tampoco que mayor experiencia significa mayor edad. Lo que digo es que nuestra carrera siempre debe estar en un “beta permanente”, investigando constantemente, aprendiendo, adaptándonos, dispuestos con estusiasmo a abrirnos hacia nuevos habilidades, destrezas, tecnologías, empresas….personas.

Si deseas construir un barco, no mandes a los hombres a recoger madera o distribuyas el trabajo. Mejor evoca en ellos el anhelo de la belleza y la inmensidad del mar. – 

Antoine de Saint-Exupery

 

#ConversaAgil, Latinoamérica unida en la Agilidad

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“Nunca dudes que un pequeño grupo de personas comprometidas puedan cambiar el mundo. En efecto, es lo único que lo ha logrado” – Margaret Mead 

Hoy en la tarde participé de una experiencia fantástica. 


Agilistas de Venezuela, Chile, Colombia, Perú y Ecuador participando con sus tweets en el primer ConversaAgil; una simple pero poderosa iniciativa diseñada para compartir experiencias acerca de Agile y conversar sobre un tema específico propuesto; en esta ocasión “Técnicas ágiles aplicadas a proyectos que no son de software”. 

 

#ConversaAgil se asemeja a un OpenSpace habilitado sobre Twitter (algo como un TOS: Twitter Open Space) en el cual todos los participantes compartieron sus tweets llenos de valiosos aportes, links y consejos. Es un espacio para conocer y exponer puntos de vista sobre una problemática ágil y al mismo tiempo fortalecer las relaciones entre amigos agilistas de la región, que aunque no nos conocemos personalmente, compartimos este gran espíritu ágil y las ganas de ayudar. 

 

Todavía hay cosas por mejorar, pero para ser el primer intento, salió genial!! Pronto llevaremos a cabo otro #ConversaAgil. 

 

Gracias Gustavo Bonalde e Irwin José Franco por hacerme parte de esta maravillosa idea; un gusto colaborar con Ustedes. 

 

Saludos!

Organizaciones enfermas

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Hace un par de meses y un poco más, tomé la decisión de formar parte de una empresa de servicios de tecnología de corte “tradicional” en comparación a la empresa que dejaba; cuyo estilo se asemeja a una Google u otra parecida, o al menos eso intetánbamos que sea.

Mi motivación para salir fue: si realmente deseo ayudar a las personas y empresas, y convertirme en coach tengo que salir a conocer la realidad de las empresas del mercado a las que deseo ayudar, que seguramente serán diferentes a mi pequeña “Seriva-Google“.

Y efectivamente, el cambio fue un shock tremendo (por favor mirar la imagen siguiente); sin embargo sabía a dónde iba y sabía que no iba a ser fácil.

Drago

Comencé a ensayar un ciclo sencillo de “Observación – Reflexión – Propuesta”; observar y conocer cómo funciona la empresa y sus problemas, reflexionar acerca del porqué funciona así y cuáles son los drivers de la empresa; y proponer paulatinamente elementos que agreguen valor al trabajo actual en el momento adecuado, intentando una buena dosis de participación por parte de los involucrados y mostrando con mucho tacto el beneficio de implementar la solución propuesta.

Como parte de mis nuevas funciones, tengo la oportunidad de visitar otras empresas de distintos sectores y líneas de negocio, y por supuesto todas alguna manera relacionadas con la tecnología (me cuesta encontrar alguna que actualmente no se relacione con la tecnología); y he tenido la oportunidad de participar en procesos comerciales, relacionados a ingeniería de software, organización de equipos e incluso he dado capacitaciones sobre algún tema de tecnología específico.

Todos los días leo, veo y escucho cosas del mundo empresarial que va contra mis principios y que son opuestas a lo que conozco acerca del trato hacia las personas, trabajo en equipo, comunicación, liderazgo, buen management, prácticas de software, calidad, valores agile, entre otras cosas. Lo más curioso es que se piensa o se tiene la sensación de que se está haciendo lo correcto y que así debe llevar una empresa. Incluso lo piensan un gran porcentaje de las personas en los niveles más bajos de la jerarquía donde recae el peso de la “administración eficiente” y que lo viven en el día a día. Contradictoriamente, hay muchas quejas, mucho malestar, mucha rivalidad, todos saben que hay problemas; pero quizás por temor a ser señalados o perder su trabajo, por costumbre u otros intereses, estas quejas sólo terminan en murmullos dentro de las cafeterías.

Qué he podido observar?, a continuación una pequeña lista:

  • Alto nivel de burocracia, todo tiene que pasar por la cadena de aprobación;
  • Mucha documentación que justifique cualquier cosa en caso de ???;
  • Fuerte enfoque hacia las herramientas automatizadas grandes y sofisticadas en lugar de herramientas simples por considerarlas informales o retrógradas;
  • Reuniones de muchas horas cuya salida es un acta de reunión que no refleja ningún nivel de compromiso o actividad concreta;
  • Altísimo grado de deserción en personas con un tiempo de permanencia bastante bajo (2-6 meses);
  • Una cultura donde el proyecto es el rey y las personas sólo son recursos;
  • Muchos planes, poca planificación;
  • Cultura basada en mecanismos de castigos: castigo si no cumples, castigo si no llegas temprano, castigo si no alcanzas tu cuota;
  • Seguimiento de tipo “downloading“, donde el PM va donde cada integrante del equipo y le pregunta por su avance;
  • Muchas reglas o códigos de conducta y comportamiento “adecuado”;
  • La herramienta de comunicación por excelencia es correo electrónico;
  • Falta de claridad en objetivos y estrategias organizacionales;
  • Los equipos muy reactivos, que se asemejan a un grupo de bomberos, ya que sólo viven apagando incendios;
  • Cuando el jefe está presente se vive un ambiente de tensión, cuando se va la felicidad vuelve;
  • Todos están demasiado ocupados, hay la sensación de que no hay el tiempo suficiente;
  • Desmotivación, baja productividad, bajo nivel de compromiso, poca colaboración;

Bueno, son algunas que he visto que se repiten de organización en organización; pero hay más.

No puedo evitar hacer relación con lo que menciona Patrick Lencioni en su libro Tres Signos de un Trabajo Miserable (Anonimato, Irrelevancia, No medición del aporte al éxito); y puedo darme cuenta que las empresas a través de la implementación de sus modelos de management están haciendo que el trabajo sea profundamente miserable, donde los únicos contentos son aquellos que tienen el poder o se han acostumbrado al modelo; pues sí; un síntoma más es la resignación.

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Cuando veo estos síntomas en las empresas, estoy viendo empresas enfermas; algunas más graves que otras. Si pensamos en las organizaciones como un organismo vivo (y convencido de que así es) nos daremos cuenta que todo está interconectado. Si existe un órgano o área que no funciona muy bien, este afectará a los demás; el problema podrá estar oculto momentáneamente gracias al aporte de los otros órganos, pero sin una cura, tarde o temprano la enfermedad llevará a la cama a la organización.

A mi forma de pensar, la causa raíz, la enfermedad en sí es el management tradicional. La herencia de la economía industrial que aún sigue latente en nuestras organizaciones. Así nos educaron, se piensa que es lo correcto; pero frente a una nueva realidad y a la velocidad con la que cambia el mercado y el mundo; estos conocimientos y prácticas tienden a ser obsoletas.

Debemos repensar el management, debemos cambiar paradigmas. No son una cura en sí mismos, no existen balas de plata o una pastilla que funcione para todas las organizaciones; pero siento que fomentar una cultura Lean/Agile es un gran inicio y un excelente aporte en busca de la salud de las personas y organizaciones.

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Llevar Agile a las empresas para mejorar la vida de las personas y su trabajo es mi pequeño aporte al mundo.

Y frente a esta realidad, tú cómo aportas?

Saludos y gracias!

Adopción Ágil y la cultura organizacional

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La cultura organizacional es la barrera más grande que enfrenta agile, esto lo conocemos. La pregunta es: cómo podemos hacer frente a esta barrera y saltarla?. 

He estado investigando mucho sobre el tema, y encontré pistas valiosas leyendo al Dr. William Ouchi y sus teorías con respecto a la cultura y comportamiento organizacional. Esto lo escribió por los años 80’s; y en ese entonces hablaba del cambio del paradigma de una sociedad agrícola o feudal hacia la nueva economía industrial. Ahora, el cambio es desde una organización u empresa industrial hacia una nueva economía de conocimiento y de innovación, de incertidumbre, de grandes y rápidos cambios; de esta forma adapté el contexto sobre la misma teoría.

 

Mi lectura me llevó a concluir que: un agile coach / trainer / activista / entusiasta debe ser un “antropólogo organizacional” (adoro esta frase). Debes emprender un viaje de descubrimiento que comienza en la observación del comportamiento visible (o artefactos según Ouchi – nivel 1, la punta del iceberg), descendiendo hacia los modelos mentales (nivel 2) para finalmente llegar a los valores de la gente de la organización (nivel 3, final del iceberg). Tu misión será la de comprender los valores que mueven a las personas desde lo más profundo de su mente, sus gustos, lo que para ellos significa “lo correcto”. A partir de allí, la definición de los modelos mentales que los gobiernan y finalmente las acciones y comportamiento que vemos como respuesta a los otros dos niveles. Es una teoría súper interesante tomada de la antropología y aplicada a cualquier cultura, incluyendo la organizacional.

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Okay, entonces logras llegar y comprendes lo que realmente mueve a tu gente (los drivers según Dan Pink)….y ahora qué?? Aquí me encuentro actualmente.

 

Cómo direccionar acciones que -en función de estos valores- conduzca a una adopción exitosa de agile??

Qué pasa cuando los valores agile están en contradicción con los valores de las personas de la organización??

Cómo lo han logrado?, qué problemas tuvieron??


Gracias por sus comentarios.
Johnny

Descubriendo el verdadero propósito del Management

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Mucho se piensa que el rol de Management radica en la administración óptima de “recursos” en búsqueda de la eficiencia operativa. Es decir, lograr objetivos en el tiempo estipulado, minimizando costes, aprovechando al máximo la capacidad de los elementos gestionados y todo dentro del presupuesto asignado.

Por otro lado, también he escuchado mucho que la labor de un buen manager es la planificación estratégica. Definir estrategias y objetivos que deberán cumplirse para llevar a la empresa en el corto, mediado o largo plazo hacia las metas deseadas de la organización; entre ellas la rentabilidad, incremento en ventas, posicionamiento y reconocimiento.

Estos son ingredientes importantes dentro de la competencias de un buen Manager; sin embargo desde mi punto de vista, la verdadera labor del manager es conducir a las personas de su organización hacia el cumplimiento de esas estrategias y objetivos; para mí la verdadera labor del manager es liderar.

No se puede separar el liderazgo del management, un administrador de proyectos, gerente de empresa, líder de equipo tiene que ser una líder. Es la cualidad que hará posible que los otros elementos logren cumplirse de forma cabal.

Sin embargo, hablar de liderazgo es algo tan grande y en ciertas ocasiones tan ambiguo o idealista, que muchos de los managers subestiman estas habilidades y competencias dentro de su desenvolvimiento diario, colocándolas como deseables pero no importantes. De hecho, las escuelas de Management dedican muy poco de su malla académica al desarrollo de estas competencias que siempre han sido importantes y que cada día toman más relevancia en esta nueva economía.

Si todos coincidimos que el elemento más valioso de una organización es su gente, porqué no trabajar en ser mejores líderes al servicio de nuestros equipos para que ellos logren sus metas, que son de ellos y de todos??

Hace poco leí un artículo muy bueno de Johanna Rothman acerca de Liderazgo corporativo y el título me gustó mucho “Becoming a Leading Manager” http://www.jrothman.com/blog/mpd/2012/06/becoming-a-leading-manager.html. La gestión y el liderazgo deben estar juntos, no se puede separa a un manager de un líder, son lo mismo. Fabuloso!!.

Para mí, un manager es la persona que despierta en las personas las ganas de alcanzar un propósito, que fomenta la colaboración y ambientes en los que el conocimiento y la innovación prevalecen. Aquel que está al servicio de su gente; a su lado; facilitando para que el trabajo de cumpla.

Y para tí, cómo piensas que debe ser un manager?

Espero sus comentarios.

Johnny

Acerca del compromiso y el trabajo

Cuando una empresa pretende mejorar, debe centrar su atención en lo más importante, en su corazón…las personas que la forman. El primer paso: valorar a las personas con las que cuenta. Pero la valoración no es simplemente la evaluación de los talentos y habilidades que una persona pueda tener. Al ser persona, un trabajador de una compañía está rodeado de factores humanos que le son inherentes y muy importantes: la familia, su carrera, sus expectativas, sus valores. Comprender a la persona y sus necesidades más allá del aspecto laboral es deber de toda empresa que entiende que el crecimiento está ligado fuertemente al crecimiento y bienestar de aquellos que la conforman.

Con esto en mente, una empresa no sólo contará con personas capaces para emprender cualquier desafío que le imponga el mercado; contará con personas que sienten que no son un empleado más, sino que la empresa es también de ellos y que cada acción que realizan está orientada a sacar adelante un ideal que es de uno y de todos al mismo tiempo. Desafíos y retos que se asumen auténticamente porque no sólo es un lugar de trabajo, es su empresa y la siente como suya, dispuesto a dar cada gota de esfuerzo.

Cuando una empresa logra hacer esto, no cuenta con empleados, cuenta con amigos, con miembros de la misma familia, con guerreros…con personas verdaderamente comprometidas. El compromiso no se exige de la empresa al trabajador como parte del contrato laboral. Es un despertar auténtico dentro una persona frente a un ideal correcto, establecido por la cultura empresarial.